想炒就炒？加拿大试用期解雇新人没那么简单

毕业，代表着走出大学校门首次踏入职场新人告别了曾经的欢乐日子，迎来公司的试用期，或许有的人因为已经签署了长期的雇佣合同而在沾沾自喜，也或许有人正在担心老板是不是可以随意拍板，毫不费力就把试用期员工炒了鱿鱼?

　　一、NO!NO!NO!加拿大法庭不允许随意解雇

　　加拿大的法庭给出的相关法规：虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工，案例法还是持续的释放这样的信号：试用期员工应获得公正的对待，应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇，依然需要提供合理的理由，不能无缘无故将新人扫地出门。

　　二、那么什么是”试用期员工“

　　对于试用期员工并未在安省的劳工法规上正式定义过，但是试用期为什么一般都是3个月呢?这和安省的劳工法规第54条的规定有关：员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月，雇主在解雇员工前，必须给出足够时间的提前通知。

　　据了解，据案例法，雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 (Probation Period)定义得明明白白，并经过雇佣双方的一致同意才算生效。

　　三、合法解雇试用期员工需要什么理由?

　　1.合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同，合法解雇永久雇员(permanent employee)，应满足两种情形之一：

　　(1)雇主有充足理由(Just cause);

　　(2)雇主给予员工合理的提前通知，以便让他们有足够时间寻找新职位;或者在没有通知的情况下，给予员工相应时间的薪水补偿。

　　举一个例子：原告伊斯顿女士状告被告非法解雇，并获得3个月的工资补偿，而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼，这到底是怎么回事呢?根源就是一份语焉不详的雇佣合同。

　　伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表，在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后，伊斯顿女士很感兴趣，因为被告公司表示，一旦过了试用期，年薪可达到4.5万，比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始，被告公司和伊斯顿女士都信心十足，认为凭借伊斯顿在银行的工作经验，她完全可以胜任这份工作。谁知，工作内容和伊斯顿的期待出入很大，她学习记账软件非常吃力，老出纳花30分钟就搞定的事情，她足足用了5个小时。被告无奈，只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。

　　当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后，当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一，合同中写道：

　　年薪：3.2万

　　试用期：90天

　　工作内容：令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能

　　试用期后：在成功完成所有工作职能并经管理层审核后，年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责，则要从新协商薪金。

　　法庭认为，一桩雇佣关系是否存在“试用期”，这得就事论事，每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立，就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力，能干则录用，不能干则走人，就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然，上面的合同中并没有说，如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务，将面临解雇，而只是说，3个月后，干得好则涨工资，干不好呢，工资得重新商量。

　　所以法庭认为，无论是看原告被告当初的意向，还是看合同条款，都没有“90天内干不好就解雇”的条款，合同字面上的“试用期”语焉不详，不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员，应给出时间充足的“提前通告”，考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定，法庭认为，伊女士应享有3个月的通告期，在没有通告的情况下，雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。

　　雇主对新人的能力判断不准确，在雇佣合同上又草率行事，只好为这种草率买单。

　　2.合法解雇试用期的员工应满足要求

　　1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效：即使解雇试用期的员工，雇主也需要给出合理正当的理由;正当的理由可以是：雇主认为雇员不适合该职位;“不适合suitability”可包括：性格如何，是否合群，是否能满足雇主所期待的工作标准;雇主依据上述理由解雇员工，必须出于“诚信Good Faith”的基点，而不是其他歧视性或恶意的原因。

　　举例一个开除新人的案例：Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County. 本案中的被告严格遵循了考核新人的程序，分别在3个月和6个月时对原告做出了书面评估，并将评估结果和原告进行了讨论。在评估中，雇主写道，原告对儿童和家庭服务法规缺乏了解，保持记录的能力差，还花很多时间和同事们聊闲天。在6个月的评估过后，雇主告诉原告，再给两个月机会，如果工作依然没有明显改善，一句话，开除。两个月过去了，没看到原告有任何改观，雇主下了最后通牒，并在解雇信中详细阐述了解雇的理由。法庭认为，被告已经给予原告足够的机会证明其能力，最终的解雇合情合理。原告的诉讼被驳回。

　　本案给雇主的启示：要想在试用期内合理解雇新人，需要提供证据，证实新人不适合职位;同时，还要有证据表明，雇主一旦发现新人的弱点，则要在试用期内对新人提出，并给予其改善的机会。若没有这样的证据，则有风险面临非法解雇的诉讼案。

　　所以说初入职场的大学生新人没必要整日的提心吊胆去担心是否会被炒鱿鱼;而雇主也不要在对对新人的能力判断不准确情况下，在雇佣合同上又草率行事，否则只好为你的那种草率买单了。

　　四、小福利!如何才能成为面试官心中的“NO.1”呢?

　　1.低调一点才成功

　　学校虽然有优劣之分，但名校毕业并不意味着能力就强。如果你是名校毕业，也不要随便拿出来和别人比，面试官自然会权衡。像可可这样，刚好撞到“南墙”的话，十分可惜。讲专业知识时可以口若悬河，其他地方要低调点，免得别人觉得你过于张扬。还有别干那种损害别人抬高自己的事情，否则会让面试官觉得你的人品有问题。

　　2.忍一时风平浪静

　　面对咄咄逼人的面试官，最重要原则就是不要被激怒，更不要因为对方提出的问题过于尖锐，而觉得对方欺人太甚。不论对方个性原本不友好，或是想先给求职者一个下马威，都切忌不要发火，否则就算你其它条件再好，你也输了这场面试。老实说，有些企业认为专业能力胜于一切，员工个性修养如何，并不是很在意;但也有不少企业认为团队合作比什么都重要，如果员工个性不好，栽培了半天还是枉费心机，所以“激将法”常被面试官当成淘汰大部分应聘者的惯用手法。

　　3.守得云开见日出

　　面试官有时会在求职者面前“作秀”，目的就是给你施加压力，看你调节自己情绪的能力。有些工作就是“高压作业”，需要很大的耐心和抗压能力。因此，遇到难以搞定的面试官，才是体现求职者应变能力的时候，如果回答问题发挥得好，往往易被用人单位录用。